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第1195章(第1/3页)

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    长春第一机床厂的生产厂长是一个30多岁的年青人,带着一副黑框眼镜的他极有知识分子的气质,而在书记的介绍中,吴川也了解了这位叫杨恩培的年青人还真是英国爱丁堡大学毕业的留学生,归国后就加入了第一机床厂工作,到现在刚好满三年的工作经历。

    在吴川面前杨恩培并没有露出紧张的神情,他落落大方的在吴川面前介绍起了本厂总结出来的先进工作办法,他向吴川说道:“其实本厂的管理制度,跟主席您也分不开关系。”

    吴川有些惊奇的问道:“怎么说?”

    杨恩培道:“两年前,您对哈尔滨各工厂进行考察,当时一些工厂的工人们向您表示了对于泰勒制的不满,所以您下令对各工厂展开了一次普遍性质的访谈。”

    吴川一边顺着工厂的水泥路向车间的方向走去,一边点头承认道:“对,确实是有这样的事。不过,我记得访谈只是降低了工人们的不满,最终我们还是没有找到一种在不降低劳动效率的情况下提高工人幸福感的工作管理办法。”

    杨恩培马上说道:“但是这次访谈却给我们打开了一条思路,即如何在协调人际关系的情况下,提升集体的荣誉感,从而提高工人的幸福感。

    我在爱丁堡大学学习的时候,曾经选修过心理学的课程,我的老师乔治·埃尔顿·梅奥对于管理心理学相当感兴趣,因此在和梅奥先生取得联系后,在工会和厂委的支持下,我们厂进行了一系列的工人集体及个人之间的互动试验。

    即了解工人个体的心理、态度、动机,同群体中的人际关系以及领导者与被领导集体的关系,来了解这些个体和集体的互动对于生产效率能够起到什么样的作用。

    泰勒制过于轻视人的作用,而只是把工人当成了一种可以消耗的机器,这是工人对于泰勒制最为不满的地方。此外,泰勒制的本质是让一个人在一天内干完三天的活,从而获得三天的工资,但这是以牺牲工人的身体健康为代价的,实际上工人并没有获得额外的好处,反倒是让资本家降低了资金周转率、削减了房租和利息的支出。

    而我们现在对于工人集体和个人之间的人际关系调整,本质上是为了尽可能的消除高强度体力劳动带来的疲惫感,并让工人们能够尽量以饱满的精神状态持续工作,以降低废品率和事故率…”

    在走到车间门口时,车间内传来的不是机械运作的噪声,反而是手风琴和歌声,杨恩培抬手看了看手表后说道:“是10点45到11点的休息时间。我们在上午和下午设置了3次休息时间,上午一次15分钟,下午2次10分钟。

    我们发现,在工作中间设置的短暂休息更能培养集体的归属感,这种不出车间的休息,更容易让工人进行交流,而不是跑出车间干自己的私事。

    而一旦工人形成了对于集体的归属感,就会把集体的荣誉视为个人的连带责任,厂里颁发的生产任务或是生产竞赛,通常会更好的被完成。”

    一旁的工会主席也补充道:“除了在生产上能激发积极性外,工人之间良好的同事关系,也能让他们更加积极的参加工会组织的团体活动,而不是远离集体自我孤立起来。

    过去采用泰勒制的时候,工人在工作时间缺乏交流,只能不断的重复自己的工作,相邻工序的工友反而成为了他们的竞争对手,边上的工友进度太快,将会迫使下道工序的工人加强自己的工作效率,而相邻工序的工友进度太慢,又会迫使自己放慢速度。

    工人之间牢骚不断,甚至有一起工作了大半年也没说过几句话的,工人之间关系淡漠,下班之后就着急离开车间回家,根本不想参加什么集体活动。工人对于集体的荣誉毫无感觉,反而觉得集体活动完全是在浪费自己的休息时间,对于奖金倒是相当的看重,常常为了奖金的分配而同厂里进行争吵…”

    吴川听完后点了点头说道:“这说明,个人和集体之间的联系,实际上就是集体内部个人关系的总和啊。一个内部人际关系恶劣的群体是不能称之为集体的,只有内部人际关系融洽的群体才能称之为集体。

    而这种内部人际关系的融洽,需要的不是金钱和权力,而是给工人们一些自由交谈的时间。我认为,我们现在讲的人民民主,同良好的集体主义是分不开的,要是一个集体内部都勾心斗角达不成统一的意见,又谈什么人民代表呢?

    泰勒制的管理方式,虽然提高了劳动生产率,但是过于注重工厂的利益,消灭了个人的自由,最终反而难以形成集体主义。我们确实要对这种管理方式进行改进,当然,我希望能够按照各个工厂的生产特点去改进它,而不是盲目的废除它,工厂生产效率的大幅下降,从某种程度上来说也是损害了工人阶级自己的利益。我们还是要在其中找到一个平衡点的。”

    厂里的书记连连
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